Viele Unternehmen digitalisieren ihre HR-Prozesse schrittweise. Für Recruiting gibt es ein Bewerbermanagementsystem, für Zeiterfassung eine eigene Lösung, Dokumente liegen in einem separaten Archiv und Personalentwicklung wird zusätzlich in Tabellen oder Spezialtools verwaltet. Jedes System kann für sich funktionieren – problematisch werden vor allem die Übergänge.
Eine integrierte HR Suite verbindet zentrale Personalprozesse auf einer gemeinsamen Plattform und Datenbasis. Dadurch können Informationen zwischen Personalverwaltung, Recruiting, Zeitmanagement, Entwicklung, Dokumentenmanagement und Analytics weiterverwendet werden, ohne dass Daten ständig manuell übertragen oder mehrfach gepflegt werden müssen.
Der entscheidende Vorteil liegt deshalb nicht nur darin, mehrere Funktionen in einer Software zu bündeln. Eine integrierte HR Suite verbindet Prozesse so miteinander, dass aus einzelnen HR-Aufgaben durchgängige Abläufe entstehen.
Eine integrierte HR Suite ist eine zentrale Softwareplattform, die mehrere HR-Bereiche innerhalb eines gemeinsamen Systems verbindet.
Typische Bereiche sind:
Im Unterschied zu einer Landschaft aus vielen voneinander unabhängigen Einzellösungen greifen diese Funktionen auf gemeinsame Stammdaten und Prozesslogiken zu.
Ein einfaches Beispiel:
Ein Bewerber wird eingestellt. In einer integrierten HR Suite können die bereits vorhandenen Daten anschließend für Personalverwaltung, Onboarding, Dokumentenerstellung und weitere Prozesse genutzt werden, statt in mehreren Systemen neu eingegeben zu werden.
humera verfolgt den Ansatz einer integrierten Suite mit sechs Lösungsbereichen und einer gemeinsamen Oberfläche: Personalverwaltung & Organisation, Zeiterfassung & Abwesenheit, Entwicklung & Feedback, Recruiting & Onboarding, Analytics & Automatisierung sowie digitale Personalakte & Vorlagen.
Der Begriff „integriert“ bedeutet mehr als nur, dass verschiedene Module vom gleichen Hersteller stammen.
Eine echte Integration zeigt sich vor allem daran, ob Daten und Prozesse zwischen den Bereichen weiterverwendet werden können.
Typische Merkmale sind:
| Merkmal | Bedeutung |
|---|---|
| Gemeinsame Stammdaten | Mitarbeiterinformationen werden zentral gepflegt |
| Durchgängige Prozesse | ein Vorgang kann mehrere HR-Bereiche verbinden |
| Gemeinsame Benutzeroberfläche | weniger Wechsel zwischen unterschiedlichen Anwendungen |
| Zentrale Rollen und Berechtigungen | Zugriffe werden systemübergreifend gesteuert |
| Gemeinsame Dokumente | Verträge, Nachweise und Vorlagen greifen auf vorhandene Daten zu |
| Zentrale Analytics-Basis | Daten aus mehreren HR-Prozessen können gemeinsam ausgewertet werden |
| Workflow-Verknüpfungen | Aufgaben und Genehmigungen können bereichsübergreifend automatisiert werden |
Eine Suite ist deshalb besonders dann integriert, wenn Informationen nicht an Modulgrenzen enden.
Einzellösungen sind auf einzelne Aufgaben spezialisiert. Eine HR Suite versucht dagegen, mehrere Bereiche auf einer gemeinsamen Plattform abzubilden.
| Einzellösungen | Integrierte HR Suite |
|---|---|
| mehrere unabhängige Systeme | zentrale Plattform |
| separate Datenbestände | gemeinsame Datenbasis |
| häufig manuelle Datenübertragung | Informationen können weiterverwendet werden |
| mehrere Logins und Oberflächen | möglichst einheitliche Nutzung |
| Schnittstellen zwischen vielen Tools notwendig | Prozesse innerhalb der Suite direkt verbunden |
| Analytics benötigt oft Exporte | zentrale Auswertung leichter möglich |
| Änderungen müssen in mehreren Systemen erfolgen | zentrale Pflege reduziert Doppelarbeit |
Einzellösungen können sinnvoll sein, wenn ein Unternehmen für einen einzelnen Bereich sehr spezielle Anforderungen hat. Mit zunehmender Zahl der Systeme steigt jedoch der Integrationsaufwand.
Die eigentliche Entscheidung lautet daher nicht nur: „Welche Software hat die meisten Funktionen?“
Sondern: „Wie viele manuelle Übergaben entstehen zwischen unseren wichtigsten HR-Prozessen?“
Viele HR-Landschaften entstehen über Jahre hinweg.
Ein Tool wird für Recruiting eingeführt, später kommt eine Zeiterfassung hinzu, anschließend ein Dokumentenmanagementsystem und irgendwann eine Lösung für Mitarbeiterentwicklung.
Das Ergebnis ist häufig eine sogenannte System- oder Datenlandschaft mit mehreren Inseln.
Typische Folgen sind:
Besonders kritisch sind diese Medienbrüche bei Prozessen, die ohnehin mehrere HR-Bereiche betreffen.
Der Employee Lifecycle ist ein gutes Beispiel dafür, warum Integration relevant ist.
Ein Mitarbeitender durchläuft typischerweise mehrere Stationen:
Recruiting → Einstellung → Onboarding → Beschäftigung → Entwicklung → Bindung → Offboarding
Jede Phase erzeugt Daten und Dokumente.
In einer fragmentierten HR-Landschaft müssen diese Informationen häufig zwischen verschiedenen Systemen übertragen werden.
In einer integrierten Suite können sie dagegen entlang des Lifecycle weiterverwendet werden.
Die humera HR Suite bildet den Employee Lifecycle ebenfalls als zusammenhängenden Prozess ab, von Bewerbung über Onboarding und Weiterentwicklung bis zum Offboarding. Im Fokus steht der Gedanke, dass unterschiedliche Tools und manuelle Verfahren zu Informationsverlusten und stockenden Prozessen führen können.
Der Übergang vom Recruiting in die Personalverwaltung ist einer der wichtigsten Integrationspunkte.
Ein typischer Prozess lautet:
Bewerbung → Auswahl → Einstellung → Mitarbeiterdatensatz
In getrennten Systemen werden Daten nach der Einstellung häufig erneut erfasst.
Beispielsweise:
In einer integrierten HR Suite können diese Informationen direkt übernommen werden. Dadurch sinkt der Aufwand und das Risiko, dass unterschiedliche Datenstände entstehen.
Auch Recruiting und Onboarding sollten idealerweise nicht vollständig voneinander getrennt sein.
Nach der Einstellungsentscheidung müssen häufig unmittelbar weitere Aufgaben starten:
Wenn Recruiting und Onboarding verbunden sind, kann der Prozess ohne Medienbruch weiterlaufen.
humera führt beide Bereiche gemeinsam als Recruiting & Onboarding.
Die Personalverwaltung enthält die Stammdaten, die für viele HR-Dokumente benötigt werden.
Dazu gehören beispielsweise:
Wenn Dokumentenerstellung und Personalverwaltung integriert sind, können diese Daten direkt in Verträge, Bescheinigungen oder weitere HR-Dokumente übernommen werden. Das reduziert Copy-and-Paste-Arbeit.
In der humera HR Suite laufen Vorlagen, vorhandene Mitarbeiterdaten und Ablage in einer Oberfläche zusammen; Mitarbeiter- und Vertragsdaten werden direkt in Dokumente übernommen und in bestehende HR-Prozesse integriert.
Auch eine digitale Personalakte profitiert von Integration.
Dokumente sollten nicht nur gespeichert werden, sondern möglichst dem richtigen Mitarbeitenden und Prozess zugeordnet sein.
Ein Beispiel:
Vertragsänderung → neues Dokument erzeugen → freigeben → im Mitarbeiterkontext ablegen
Wenn Personalverwaltung, Dokumentenerstellung und digitale Personalakte verbunden sind, entsteht daraus ein durchgängiger Dokumentenprozess.
Bei humera gehören digitale Personalakte, Vertragsmanagement, Historisierung und Rollen- und Berechtigungsverwaltung zum Bereich Personalverwaltung & Organisation.
Arbeitszeit und Abwesenheit beeinflussen sich unmittelbar.
Ein Urlaubstag wirkt sich beispielsweise auf:
aus.
Werden Urlaub und Zeiterfassung in getrennten Systemen verwaltet, müssen Informationen möglicherweise synchronisiert werden.
Eine integrierte Suite kann beide Bereiche auf derselben Datenbasis führen.Das reduziert doppelte Eingaben und unterschiedliche Datenstände.
humera fasst Zeiterfassung und Abwesenheit entsprechend in einem gemeinsamen Lösungsbereich zusammen.
Personalentwicklung benötigt Kontext.
Entwicklungsziele, Feedback oder Weiterbildungsmaßnahmen hängen beispielsweise von Rolle, Organisationseinheit und bisherigen Informationen ab.
Wenn Mitarbeiterentwicklung vom restlichen HR-System getrennt ist, entstehen häufig zusätzliche Datenbestände.
Eine integrierte Suite kann dagegen Mitarbeiterinformationen direkt mit Entwicklungsprozessen verbinden.
Dadurch lassen sich beispielsweise:
einem vorhandenen Mitarbeiterprofil zuordnen.
Eine zentrale Datenbasis allein reicht noch nicht aus. Der zweite wichtige Baustein sind Workflows. Sie verbinden einzelne Aufgaben miteinander.
Ein Beispiel aus dem Onboarding:
Neueinstellung → Vertragsprozess → Aufgaben für HR → Dokumente bereitstellen → Onboarding starten
Oder bei einer Vertragsänderung:
Änderung beantragen → Genehmigung → Dokument erzeugen → Daten aktualisieren → Personalakte ergänzen
Je stärker diese Schritte miteinander verbunden sind, desto weniger manuelle Koordination ist erforderlich.
Die Begriffe werden häufig gemeinsam verwendet, beschreiben aber unterschiedliche Dinge.
Integration verbindet Daten und Systeme.
Automatisierung führt definierte Prozessschritte ohne manuelle Auslösung aus.
Ein Beispiel: Personalstammdaten sind für die Dokumentenerstellung verfügbar. → Integration
Nach einer genehmigten Vertragsänderung wird automatisch ein Dokument erzeugt. → Automatisierung
Beides ergänzt sich. Ohne Integration fehlen der Automatisierung häufig die notwendigen Daten. Ohne Automatisierung bleiben trotz Integration viele Schritte manuell.
Viele Vorteile einer HR Suite entstehen erst durch eine gemeinsame Datenbasis. Wenn Mitarbeiterdaten zentral gepflegt werden, können sie in mehreren Prozessen genutzt werden.
Beispielsweise:
Personalstammdatum „Abteilung“
kann gleichzeitig relevant sein für:
Wird dieselbe Information in mehreren Systemen separat gepflegt, entsteht schnell die Frage: Welches System enthält eigentlich den richtigen Wert?
Eine zentrale Datenbasis reduziert dieses Problem.
Der Begriff Single Source of Truth beschreibt eine zentrale, verlässliche Datenquelle.
Im HR bedeutet das beispielsweise, dass Personalstammdaten nicht parallel in mehreren Systemen mit unterschiedlichen Werten gepflegt werden.
Das Ziel lautet: Eine relevante Information besitzt einen definierten führenden Datenstand.
Das ist besonders wichtig für:
Eine integrierte Suite kann dabei helfen, diese Datenkonsistenz zu verbessern.
Informationen können in mehreren HR-Prozessen verwendet werden, ohne jedes Mal neu eingegeben zu werden.
Daten müssen seltener per Excel, E-Mail oder Datei zwischen Anwendungen übertragen werden.
Mehrere Prozessschritte können auf derselben Plattform ablaufen.
Eine zentrale Datenbasis reduziert widersprüchliche Informationen.
Mitarbeitende müssen für HR-Aufgaben weniger unterschiedliche Anwendungen nutzen.
Informationen aus mehreren HR-Bereichen können gemeinsam ausgewertet werden.
Je weniger separate Systeme miteinander verbunden werden müssen, desto geringer kann die Schnittstellenkomplexität ausfallen.
Integration ist nicht nur für HR relevant. Auch Mitarbeitende profitieren davon, wenn HR-Prozesse konsistent funktionieren.
Ein Beispiel:
In einer fragmentierten Landschaft benötigt ein Mitarbeitender möglicherweise:
Eine integrierte HR Suite kann solche Vorgänge stärker in einer gemeinsamen Nutzerumgebung bündeln. humera integriert sechs Lösungsbereichen in einer Oberfläche ohne Systemwechsel.
Je weniger unnötige Wechsel und unterschiedliche Bedienlogiken entstehen, desto einfacher kann die digitale Mitarbeitererfahrung werden.
Mitarbeiter Self Service funktioniert besonders gut, wenn er auf eine integrierte Datenbasis zugreift.
Mitarbeitende können beispielsweise:
Diese Vorgänge betreffen unterschiedliche HR-Bereiche. Wenn sie über eine gemeinsame Plattform verfügbar sind, entsteht ein konsistenterer Self Service.
Analytics profitiert besonders stark von Integration. Wenn Daten aus Personalverwaltung, Recruiting, Zeitmanagement und Entwicklung in getrennten Systemen liegen, müssen sie für Analysen zunächst zusammengeführt werden.
Das führt häufig zu:
Export → Excel → Daten bereinigen → Tabellen verbinden → Report erstellen
Eine integrierte Plattform kann diesen Aufwand reduzieren.
In humera dient der Bereich Analyse & Berichte zur zentralen Auswertung aller HR-Daten ohne manuelle Zusammenführung. Daten können direkt im System gefiltert und ausgewertet werden.
Auch Einzellösungen können über Schnittstellen miteinander verbunden werden. Das kann sinnvoll sein. Der Unterschied liegt dabei vor allem in der Architektur.
| HR Suite | Mehrere Systeme mit Schnittstellen |
|---|---|
| gemeinsame Plattform | mehrere eigenständige Plattformen |
| Datenmodell stärker zentralisiert | Daten werden zwischen Systemen synchronisiert |
| weniger Systemwechsel | mehrere Benutzeroberflächen möglich |
| Prozesse können intern verbunden werden | Prozesse laufen über Systemgrenzen |
| geringere Zahl externer Integrationen | mehr Schnittstellen notwendig |
| Hersteller verantwortet Suite-Zusammenspiel | mehrere Anbieter beteiligt |
Schnittstellen bleiben trotzdem wichtig. Auch eine HR Suite muss beispielsweise mit:
kommunizieren können.
humera integriert im Bereich Analytics & Automatisierung deshalb auch fertige Schnittstellen sowie API- und Datenexportfunktionen.
Nein.
Eine integrierte Suite reduziert vor allem die Zahl der Schnittstellen innerhalb der HR-Landschaft. Externe Systeme bleiben häufig notwendig.
Beispiele sind:
Entscheidend ist deshalb nicht, Schnittstellen vollständig zu vermeiden. Sinnvoller ist: So wenige unnötige Schnittstellen wie möglich – so viele notwendige Schnittstellen wie erforderlich.
Eine HR Suite ist nicht automatisch für jedes Unternehmen die beste Lösung. Einzellösungen können sinnvoll sein, wenn:
Die Herausforderung besteht darin, die daraus entstehende Systemkomplexität zu kontrollieren.
Eine häufig sinnvolle Architektur ist deshalb: HR Suite als Kernplattform + gezielt ausgewählte Speziallösungen über klar definierte Schnittstellen
statt: für jeden HR-Prozess ein separates Tool.
Eine Suite kann viele Prozesse verbinden, aber nicht jede Spezialanforderung gleich tief abbilden.
Typische Grenzen können sein:
Eine spezialisierte Einzellösung kann in einem sehr engen Bereich mehr Funktionen bieten.
Wenn mehrere Altsysteme ersetzt werden, müssen Daten sauber übertragen werden.
Unterschiedliche Gesellschaften oder Standorte arbeiten möglicherweise mit stark voneinander abweichenden Abläufen.
Nicht alle Module müssen gleichzeitig eingeführt werden.
Nein.
Eine integrierte Plattform kann auch schrittweise eingeführt werden.
Ein mögliches Vorgehen:
Phase 1: Personalstammdaten und digitale Personalakte
Phase 2: Zeiterfassung und Abwesenheiten
Phase 3: Recruiting und Onboarding
Phase 4: Entwicklung und Feedback
Phase 5: Analytics und Automatisierung
Welche Reihenfolge sinnvoll ist, hängt von den größten aktuellen Problemen ab.
Ein Big Bang kann dagegen sinnvoll sein, wenn bestehende Systeme gleichzeitig abgelöst werden müssen oder Prozesse besonders eng miteinander verbunden sind.
Bei der Auswahl sollte nicht allein die Funktionsliste betrachtet werden.
Wichtiger sind Fragen zum Zusammenspiel der Module.
Diese Fragen zeigen meist besser als eine lange Feature-Liste, wie integriert eine HR Suite tatsächlich ist.
Eine einfache Prüfung besteht darin, typische End-to-End-Prozesse während einer Software-Demo durchzuspielen.
Beispielsweise:
Bewerber einstellen → Mitarbeiterdatensatz erzeugen → Vertrag erstellen → Onboarding starten
Müssen Daten erneut eingegeben werden?
Änderung erfassen → freigeben → Dokument erzeugen → Personalakte aktualisieren
Wie viele manuelle Schritte sind nötig?
Antrag stellen → Genehmigung → Urlaubskonto aktualisieren → Abwesenheit anzeigen
Sind mehrere Systeme beteiligt?
Headcount + Recruiting + Abwesenheiten analysieren
Müssen Daten exportiert und in Excel zusammengeführt werden?
Solche Prozessdemonstrationen machen Integrationsqualität schnell sichtbar.
| Prozess | Warum Integration besonders hilfreich ist |
|---|---|
| Recruiting → Einstellung | Bewerberdaten werden zu Mitarbeiterdaten |
| Einstellung → Onboarding | neue Prozesse können direkt starten |
| Personalverwaltung → Dokumente | Stammdaten fließen automatisch in Vorlagen |
| Vertragsänderung → Personalakte | Änderungen werden nachvollziehbar dokumentiert |
| Urlaub → Zeitmanagement | Abwesenheit und Zeitkonto greifen ineinander |
| Entwicklung → Analytics | Entwicklungsinformationen werden auswertbar |
| Offboarding → Dokumente & Aufgaben | Austrittsprozesse können zentral gesteuert werden |
Je mehr Übergaben ein Prozess enthält, desto größer ist meist der Nutzen einer gemeinsamen Plattform.
Für mittelständische Unternehmen ist die Reduktion technischer und administrativer Komplexität besonders relevant.
Viele HR-Teams haben begrenzte Ressourcen und können nicht für jedes System eigene Spezialisten vorhalten.
Eine integrierte Suite kann deshalb helfen:
Dabei sollte Flexibilität nicht verloren gehen.
Gerade wachsende Unternehmen benötigen eine Lösung, deren Prozesse sich an veränderte Organisationsstrukturen anpassen lassen.
Die humera HR Suite bündelt sechs zentrale Lösungsbereiche in einer gemeinsamen Oberfläche: Personalverwaltung & Organisation, Zeiterfassung & Abwesenheit, Entwicklung & Feedback, Recruiting & Onboarding, Analytics & Automatisierung sowie digitale Personalakte & Vorlagen.
Die Integration zeigt sich besonders an den Übergängen zwischen diesen Bereichen. Mitarbeiterdaten können beispielsweise für die Dokumentenerstellung weiterverwendet werden, Analytics greift auf zentrale HR-Daten zu und Workflows können wiederkehrende Prozessschritte automatisieren.
Ergänzend bietet humera Schnittstellen, API- und Datenexportfunktionen für Systeme außerhalb der Suite.
Der Kern des Ansatzes liegt damit nicht darin, möglichst viele Module nebeneinander anzubieten, sondern HR-Prozesse und Daten über eine gemeinsame Plattform miteinander zu verbinden.
| Frage | Kurzantwort |
|---|---|
| Was ist eine integrierte HR Suite? | Eine zentrale Plattform, die mehrere HR-Prozesse und Datenbereiche miteinander verbindet |
| Welche Bereiche gehören dazu? | Typischerweise Personalverwaltung, Recruiting, Zeitmanagement, Entwicklung, Dokumente und Analytics |
| Was ist der größte Vorteil? | Weniger Medienbrüche und doppelte Datenpflege |
| Was bedeutet Integration? | Daten und Prozesse können bereichsübergreifend weiterverwendet werden |
| Ersetzt eine Suite alle Schnittstellen? | Nein, externe Systeme müssen häufig weiterhin angebunden werden |
| Was ist der Unterschied zu Einzellösungen? | Einzellösungen besitzen separate Datenbestände und benötigen mehr Systemübergänge |
| Muss eine HR Suite komplett auf einmal eingeführt werden? | Nein, ein schrittweiser Rollout ist möglich |
| Warum ist eine gemeinsame Datenbasis wichtig? | Sie reduziert widersprüchliche Informationen und erleichtert Analytics |
Eine integrierte HR Suite ist eine zentrale Softwareplattform, die verschiedene Personalprozesse wie Personalverwaltung, Recruiting, Zeitmanagement, Entwicklung, Dokumentenmanagement und Analytics auf einer gemeinsamen Datenbasis verbindet.
Integriert bedeutet, dass Daten und Prozesse nicht isoliert in einzelnen Modulen bleiben. Informationen können zwischen unterschiedlichen HR-Bereichen weiterverwendet werden, ohne sie ständig manuell neu erfassen zu müssen.
Zu den wichtigsten Vorteilen gehören weniger doppelte Datenpflege, weniger Medienbrüche, eine einheitlichere Benutzererfahrung, einfachere Reports und durchgängigere HR-Prozesse.
Eine HR Suite verbindet mehrere Funktionsbereiche innerhalb einer Plattform. Bei Einzellösungen handelt es sich dagegen um voneinander unabhängige Systeme, die über Schnittstellen oder manuelle Übergaben verbunden werden müssen.
Ja. Externe Anwendungen wie Payroll, ERP oder Identity Management müssen häufig weiterhin angebunden werden. Der Vorteil einer Suite besteht vor allem darin, interne HR-Prozesse stärker innerhalb einer Plattform zu verbinden.
Eine Single Source of Truth ist eine zentrale, verlässliche Datenquelle. Statt dieselben Stammdaten in mehreren Systemen separat zu pflegen, gibt es einen definierten führenden Datenstand.
Besonders profitieren Recruiting und Einstellung, Onboarding, Vertragsmanagement, Dokumentenerstellung, Urlaubsverwaltung, Zeiterfassung, Personalentwicklung sowie Analytics.
Ja. Unternehmen können zunächst zentrale Stammdaten und Personalverwaltung einführen und später weitere Bereiche wie Zeitmanagement, Recruiting, Entwicklung oder Analytics ergänzen.
Nein. Speziallösungen können für sehr spezifische Anforderungen sinnvoll sein. Wichtig ist jedoch, die entstehenden Schnittstellen, Datenbestände und Systemwechsel bewusst zu berücksichtigen.
Am besten anhand konkreter End-to-End-Prozesse. Unternehmen sollten beispielsweise prüfen, ob eine Einstellung ohne erneute Dateneingabe vom Recruiting in Personalverwaltung und Onboarding übergehen kann.
humera verbindet sechs HR-Lösungsbereiche innerhalb einer gemeinsamen Suite und Oberfläche. Dazu gehören Personalverwaltung, Zeit & Abwesenheit, Entwicklung, Recruiting, Analytics sowie digitale Personalakte und Vorlagen. Workflows, zentrale HR-Daten, Dokumentenerstellung und Schnittstellen ergänzen das Zusammenspiel.
Eine integrierte HR Suite ist mehr als eine Sammlung verschiedener HR-Module.
Ihr größter Vorteil entsteht an den Übergängen.
Wenn Bewerberdaten nach einer Einstellung weiterverwendet werden, Stammdaten automatisch in Dokumente einfließen, Urlaubsinformationen mit dem Zeitmanagement verbunden sind und Analytics auf einer gemeinsamen Datenbasis arbeitet, reduziert sich die Zahl manueller Übergaben erheblich.
Genau deshalb sollten Unternehmen bei der Auswahl einer HR Suite nicht ausschließlich fragen:
„Welche Funktionen sind enthalten?“
Mindestens genauso wichtig ist:
„Wie gut arbeiten diese Funktionen miteinander?“
Eine integrierte Plattform kann Personalverwaltung, Recruiting, Zeitmanagement, Entwicklung, Dokumente und Analytics zu durchgängigen Prozessen verbinden. Die humera HR Suite verfolgt diesen Ansatz mit sechs Lösungsbereichen innerhalb einer gemeinsamen Oberfläche sowie ergänzenden Workflow-, Analytics- und Integrationsfunktionen.
Eine gute HR Suite reduziert deshalb nicht nur die Zahl der Systeme. Sie reduziert vor allem die Zahl der Stellen, an denen Menschen Informationen von einem Prozess in den nächsten tragen müssen.