HR-Prozesse sind selten statisch. Neue Standorte kommen hinzu, Verantwortlichkeiten ändern sich, Freigabewege werden angepasst oder ein Onboarding-Prozess muss für unterschiedliche Mitarbeitergruppen funktionieren. In klassischen HR-Systemen können selbst kleinere Änderungen schnell ein IT-Ticket, externe Beratung oder individuelle Programmierung erforderlich machen.
Low Code im HR ermöglicht es, solche Prozesse mit visuellen Werkzeugen und vorkonfigurierten Bausteinen anzupassen, ohne jeden Prozessschritt klassisch programmieren zu müssen. HR-Fachbereiche können dadurch beispielsweise Workflows, Genehmigungen, Formulare oder Prozesslogiken stärker selbst konfigurieren.
Der entscheidende Vorteil: Die HR-Software kann sich schneller an die Organisation anpassen – statt dass sich die Organisation dauerhaft an starre Softwareprozesse anpassen muss.
Low Code bezeichnet einen Ansatz, bei dem Anwendungen und digitale Prozesse überwiegend über visuelle Oberflächen, vorgefertigte Komponenten und Konfiguration statt durch klassische Programmierung erstellt oder angepasst werden.
Gartner beschreibt Low-Code-Plattformen als Softwareplattformen, die die Entwicklung und Pflege von Anwendungen unter anderem durch modellbasierte Entwicklungswerkzeuge und vorgefertigte Komponenten beschleunigen.
Auf HR übertragen bedeutet das beispielsweise:
Statt einen Entwickler damit zu beauftragen, einen neuen Freigabeprozess zu programmieren, kann HR einen vorhandenen Workflow über eine grafische Oberfläche anpassen.
Typische Elemente sind:
Low Code bedeutet dabei nicht „keine Technik“. Es bedeutet vor allem: deutlich weniger klassische Programmierung für typische Anpassungen.
Low Code und No Code werden häufig synonym verwendet. Es gibt jedoch einen wichtigen Unterschied.
| Low Code | No Code |
|---|---|
| reduziert den Programmieraufwand erheblich | soll vollständig ohne Programmierung funktionieren |
| visuelle Konfiguration steht im Vordergrund | ausschließlich visuelle Konfiguration |
| technische Erweiterungen können möglich sein | richtet sich stärker an reine Fachanwender |
| eignet sich auch für komplexere Prozesse | eignet sich eher für standardisierte Anwendungsfälle |
| IT kann bei Bedarf eingebunden werden | möglichst vollständige Umsetzung durch Fachbereiche |
In der Praxis sind die Grenzen fließend.
Für HR ist deshalb weniger entscheidend, welches Label ein Anbieter verwendet. Wichtiger ist die Frage:
Welche Änderungen kann die HR-Abteilung tatsächlich selbst vornehmen – und für welche Anpassungen benötigt sie weiterhin IT, Hersteller oder externe Beratung?
Personalprozesse verändern sich regelmäßig.
Ein Unternehmen eröffnet einen neuen Standort. Eine zusätzliche Führungsebene entsteht. Der Genehmigungsprozess für Abwesenheiten ändert sich. Für Werkstudierende soll ein anderes Onboarding gelten als für Führungskräfte.
In einem starren System können solche Änderungen überraschend aufwendig werden.
Das Problem ist dabei nicht unbedingt die ursprüngliche Einführung der Software. Vielmehr entstehen langfristig Abhängigkeiten, wenn jede spätere Prozessänderung über IT, Consulting oder den Softwareanbieter laufen muss.
Gerade für mittelständische Unternehmen kann das problematisch sein, weil interne IT-Ressourcen begrenzt sind.
Low Code verschiebt deshalb einen Teil der Gestaltungsmöglichkeiten dorthin, wo das Prozesswissen liegt:
in den Fachbereich HR.
Grundsätzlich eignen sich vor allem Prozesse, die klar definierte Schritte, Rollen, Regeln und Entscheidungen besitzen.
Onboarding ist ein typisches Beispiel.
Ein grundlegender Prozess könnte folgendermaßen aussehen:
Vertrag abgeschlossen → Aufgaben erstellen → IT informieren → Arbeitsplatz vorbereiten → Unterlagen bereitstellen → Führungskraft informieren → erster Arbeitstag
Nun stellt das Unternehmen fest, dass für Führungskräfte zusätzliche Schritte erforderlich sind.
Mit einem entsprechend konfigurierbaren System kann HR den Workflow erweitern, ohne den gesamten Prozess neu entwickeln zu lassen.
Beispielsweise:
Wenn Position = Führungskraft → zusätzlich Leadership-Onboarding starten.
So können unterschiedliche Prozesse für:
entstehen.
Viele HR-Prozesse enthalten Freigaben.
Dazu gehören beispielsweise:
Mit Low-Code-Funktionen lassen sich Genehmigungswege häufig visuell abbilden.
Ein Beispiel:
Antrag → Führungskraft → HR → Freigabe
Ändert sich die Organisation, kann daraus werden:
Antrag → Teamleitung → Bereichsleitung → HR → Freigabe
Der Vorteil liegt nicht nur in der erstmaligen Einrichtung, sondern vor allem darin, dass sich solche Abläufe später leichter verändern lassen.
Auch Recruiting besteht aus wiederkehrenden Prozessschritten.
Beispielsweise:
Bewerbung → Vorauswahl → Interview → Bewertung → Entscheidung → Vertragsprozess
Je nach Position können unterschiedliche Abläufe erforderlich sein.
Eine Fachposition benötigt vielleicht ein Interview. Für eine Führungsposition werden dagegen zwei Gespräche und eine zusätzliche Freigabe durch die Geschäftsführung benötigt.
Low Code kann dabei helfen, unterschiedliche Recruiting-Workflows abzubilden, ohne für jede Variante einen komplett eigenen Prozess programmieren zu müssen.
Auch Dokumente können Bestandteil konfigurierbarer Prozesse sein.
Ein typischer Ablauf könnte lauten:
Vertragsänderung beantragt → Daten prüfen → Freigabe → Dokument erzeugen → bereitstellen → archivieren
Wenn Vorlagen, Mitarbeiterdaten und Workflows miteinander verbunden sind, lassen sich viele manuelle Zwischenschritte vermeiden.
Dabei geht es nicht nur um Geschwindigkeit.
Standardisierte Vorlagen und automatisierte Datenübernahmen können auch dazu beitragen, Copy-and-Paste-Arbeit und manuelle Übertragungsfehler zu reduzieren.
Auch beim Austritt eines Mitarbeitenden müssen unterschiedliche Personen und Abteilungen zusammenarbeiten.
Ein konfigurierbarer Offboarding-Prozess kann beispielsweise automatisch Aufgaben anstoßen für:
Je nach Rolle können unterschiedliche Aufgaben entstehen.
Besitzt ein Mitarbeitender beispielsweise einen Firmenwagen, kann automatisch ein zusätzlicher Rückgabeprozess ausgelöst werden.
Low-Code-Prinzipien können außerdem dabei helfen, Self-Service-Prozesse an die eigene Organisation anzupassen.
Mitarbeitende können beispielsweise:
Im Hintergrund entscheidet der konfigurierte Workflow, was anschließend passiert.
Dadurch werden nicht nur Formulare digitalisiert. Der gesamte nachgelagerte Prozess kann strukturiert ablaufen.
Ein Low-Code-Workflow lässt sich vereinfacht in fünf Bestandteile zerlegen:
| Bestandteil | Beispiel im HR |
|---|---|
| Auslöser | Ein neuer Mitarbeitender wird angelegt |
| Bedingung | Standort = München |
| Aktion | Onboarding-Aufgaben erstellen |
| Verantwortlicher | Führungskraft und HR |
| Folgeschritt | IT erhält automatisch eine Aufgabe |
Statt diese Logik in Programmcode zu schreiben, wird sie über eine Benutzeroberfläche konfiguriert.
Ein Workflow kann beispielsweise grafisch darstellen:
Neueinstellung
↓
Vertrag freigegeben?
↓
Ja → Onboarding starten
↓
Führungskraft informieren
↓
IT-Aufgabe erstellen
↓
Unterlagen bereitstellen
↓
Onboarding abschließen
Damit wird ein HR-Prozess nicht nur digitalisiert, sondern als nachvollziehbarer Ablauf modelliert.
Auch diese Begriffe werden häufig miteinander vermischt.
Low Code beschreibt vor allem, wie ein Prozess erstellt oder angepasst wird. Workflow Automation beschreibt, was anschließend automatisch ausgeführt wird.
Ein Beispiel:
HR erstellt über einen visuellen Designer einen Onboarding-Prozess. Das ist der Low-Code-Aspekt.
Nach einer Neueinstellung startet das System automatisch Aufgaben, Benachrichtigungen und Freigaben. Das ist Workflow Automation.
Beides ergänzt sich deshalb:
Low Code gestaltet den Prozess.
Automatisierung führt ihn aus.
HR besitzt das fachliche Wissen über Personalprozesse. Trotzdem müssen Änderungen in vielen Systemen technisch umgesetzt werden.
Low Code kann diese Abhängigkeit reduzieren.
Die IT bleibt wichtig – insbesondere bei Sicherheit, Integrationen, Architektur und Governance. Sie muss aber nicht zwingend jede kleine fachliche Prozessänderung selbst umsetzen.
Ändert sich ein Freigabeweg, sollte daraus idealerweise kein mehrwöchiges IT-Projekt entstehen.
Konfigurierbare Systeme ermöglichen es, Änderungen deutlich näher am tatsächlichen Bedarf vorzunehmen.
Standardsoftware bildet häufig einen definierten Standardprozess ab.
Unternehmen arbeiten jedoch unterschiedlich.
Low Code kann dabei helfen, einen sinnvollen Standard beizubehalten und gleichzeitig dort Abweichungen zu ermöglichen, wo sie tatsächlich benötigt werden.
Wenn jede Prozessänderung einen Consulting-Auftrag benötigt, steigen langfristig Kosten und Abhängigkeiten.
Ein höherer Grad an Self-Customization kann deshalb insbesondere nach der eigentlichen Einführung einer HR-Software relevant werden.
Eine HR-Lösung wird häufig über viele Jahre eingesetzt.
Währenddessen verändern sich:
Eine wichtige Frage bei der Softwareauswahl lautet deshalb nicht nur:
„Kann die Software unseren heutigen Prozess abbilden?“
Sondern:
„Können wir den Prozess in zwei Jahren selbst verändern?“
Das hängt vom Anwendungsfall ab.
| Kriterium | Low Code | Individuelle Programmierung |
|---|---|---|
| Umsetzungsgeschwindigkeit | häufig hoch | häufig höherer Entwicklungsaufwand |
| Fachbereich kann selbst anpassen | häufig möglich | meist eingeschränkt |
| Standardprozesse | sehr gut geeignet | häufig unnötig aufwendig |
| Individuelle Sonderlogik | abhängig von Plattformgrenzen | sehr flexibel |
| Wartungsaufwand | häufig geringer | kann höher sein |
| IT-Know-how erforderlich | reduziert | deutlich wichtiger |
| Komplexe Spezialanforderungen | kann an Grenzen stoßen | häufig besser geeignet |
Low Code ersetzt klassische Softwareentwicklung deshalb nicht vollständig.
Gartner betrachtet Low-Code-Entwicklung als Alternative zur traditionellen Programmierung, weist aber zugleich darauf hin, dass Unternehmen je nach Anwendungsfall und Risiken entscheiden müssen, welcher Ansatz geeignet ist.
Low Code klingt zunächst nach unbegrenzter Flexibilität. Genau das ist jedoch nicht der Fall.
Jede Plattform besitzt einen definierten Rahmen.
Sehr spezielle Geschäftslogiken oder außergewöhnliche Integrationen können weiterhin Entwicklungsarbeit erfordern.
Unternehmen sollten deshalb vor der Auswahl prüfen, welche Elemente tatsächlich konfigurierbar sind.
Wenn Fachbereiche Prozesse selbst verändern können, braucht es klare Verantwortlichkeiten.
Nicht jeder Nutzer sollte beispielsweise Freigabewege, Berechtigungen oder sensible HR-Prozesse verändern dürfen.
Ein komplizierter analoger Prozess bleibt kompliziert, wenn er lediglich digital nachgebaut wird.
Vor der Automatisierung sollte deshalb immer die Frage stehen:
Brauchen wir diesen Prozessschritt überhaupt?
Low Code macht Prozessänderungen einfacher. Es ersetzt aber kein gutes Prozessdesign.
Sobald Daten zwischen HR, Payroll, Identity Management, ERP oder anderen Systemen ausgetauscht werden, spielen Schnittstellenarchitektur, Sicherheit und Datenqualität eine wichtige Rolle.
Hier bleibt die Zusammenarbeit mit der IT entscheidend.
Nein. Low Code reduziert IT-Abhängigkeiten, ersetzt die IT aber nicht.
Die sinnvollere Rollenverteilung lautet:
HR gestaltet fachliche Prozesse – IT schafft einen sicheren technischen Rahmen.
HR kann beispielsweise selbst einen Genehmigungsworkflow anpassen.
Die IT bleibt dagegen unter anderem relevant für:
Damit verändert Low Code vor allem die Zusammenarbeit zwischen HR und IT.
Die IT wird weniger zum Bearbeiter jedes einzelnen Änderungswunsches und stärker zum Enabler einer sicheren Plattform.
Eng mit Low Code verbunden ist der Begriff Self-Customization.
Gemeint ist die Fähigkeit eines Unternehmens, seine HR-Software innerhalb definierter Grenzen selbst an eigene Prozesse und Strukturen anzupassen.
Das kann beispielsweise umfassen:
Self-Customization ist damit insbesondere für die langfristige Nutzung einer HR-Software relevant.
Denn die entscheidenden Anpassungen entstehen häufig nicht beim Go-live, sondern Monate oder Jahre später.
Low Code kann bereits während der Implementierung Vorteile bieten.
Wenn Fachbereiche Konfigurationen selbst vornehmen können, sinkt die Zahl der Abstimmungsschleifen zwischen HR, IT, Hersteller und externen Beratern.
Auch nach dem Go-live bleibt dieser Effekt bestehen.
Bei der Einführung von HR-Software können starke Abhängigkeiten von externem Consulting beispielsweise dazu führen, dass selbst kleine Änderungen zusätzliche Wartezeiten erzeugen. Konfigurierbarkeit ermöglicht es Fachbereichen dagegen, bestimmte Anpassungen direkt vorzunehmen.
Damit wird die Anpassbarkeit nach der Einführung zu einem wichtigen Auswahlkriterium für HR-Software.
Nicht jeder Prozess benötigt dieselbe Flexibilität.
Eine erste Orientierung:
| Prozess | Eignung für Low Code | Warum? |
|---|---|---|
| Onboarding | Sehr hoch | viele Aufgaben, Rollen und Prozessvarianten |
| Offboarding | Sehr hoch | mehrere Fachbereiche müssen koordiniert werden |
| Urlaubsfreigaben | Hoch | klar definierte Genehmigungswege |
| Recruiting | Hoch | unterschiedliche Abläufe je Position möglich |
| Vertragsfreigaben | Hoch | strukturierte Prüf- und Genehmigungsschritte |
| Weiterbildungsanträge | Hoch | Regeln, Budgets und Freigaben |
| Stammdatenänderungen | Mittel bis hoch | klare Prüf- und Freigabelogik |
| Payroll-Berechnung | Eher begrenzt | hohe fachliche und regulatorische Komplexität |
| Individuelle Mitarbeitergespräche | Niedrig | persönliche Interaktion steht im Mittelpunkt |
Als Faustregel gilt:
Je strukturierter und regelbasierter ein Prozess ist, desto eher eignet er sich für Low Code und Workflow Automation.
Bei einer Software-Demo sieht ein grafischer Workflow-Designer schnell überzeugend aus.
Entscheidend ist jedoch, wie weit die tatsächliche Konfigurierbarkeit reicht.
Unternehmen sollten deshalb konkret fragen:
Diese Fragen zeigen häufig schneller als eine Feature-Liste, wie flexibel ein System im Alltag tatsächlich ist.
Ein Beispiel für diesen Ansatz ist das Workflow Design von humera. HR-Prozesse lassen sich dort visuell modellieren und anpassen, ohne dass für die entsprechenden Änderungen programmiert werden muss. Als Beispiel nennt humera einen Onboarding-Prozess, der bei neuen Rollen, Standorten oder Anforderungen angepasst werden kann.
Ergänzend übernimmt Workflow Automation wiederkehrende Prozessschritte wie Genehmigungen und Weiterleitungen. Die Kernfähigkeiten von humera verbinden damit visuelle Prozessgestaltung und automatisierte Ausführung.
Für unterschiedliche Organisations- oder Branchenanforderungen bietet humera zudem Industry Customizing. Prozesse und Strukturen können dabei an Organisation und Anforderungen angepasst werden.
Der Ansatz ist Teil der humera HR Suite, die Personalverwaltung, Recruiting, Zeitmanagement, Entwicklung und Dokumentation in einer gemeinsamen Suite verbindet.
| Frage | Kurzantwort |
|---|---|
| Was bedeutet Low Code im HR? | HR-Prozesse werden überwiegend durch visuelle Konfiguration statt klassische Programmierung angepasst |
| Braucht man dafür Programmierkenntnisse? | Für typische Konfigurationen häufig nicht; komplexe technische Anforderungen können weiterhin IT-Know-how benötigen |
| Welche Prozesse eignen sich? | Besonders Onboarding, Offboarding, Genehmigungen, Recruiting und andere strukturierte Workflows |
| Ist Low Code dasselbe wie Automatisierung? | Nein. Low Code dient der Gestaltung, Automatisierung der Ausführung von Prozessen |
| Ersetzt Low Code die IT? | Nein. Es reduziert Abhängigkeiten bei fachlichen Anpassungen, während die IT den technischen Rahmen absichert |
| Was ist Self-Customization? | Die Möglichkeit, HR-Software innerhalb definierter Grenzen selbst anzupassen |
| Wo liegen die Grenzen? | Bei komplexer Sonderlogik, Integrationen und Anforderungen außerhalb des Konfigurationsrahmens |
| Was ist der größte Vorteil? | HR-Prozesse können schneller an organisatorische Veränderungen angepasst werden |
Low Code bedeutet, Software oder digitale Prozesse überwiegend über visuelle Werkzeuge und vorkonfigurierte Komponenten zu erstellen oder anzupassen. Dadurch wird deutlich weniger klassische Programmierung benötigt.
Im Personalwesen bedeutet Low Code beispielsweise, dass HR Workflows, Freigaben, Formulare oder Prozessvarianten selbst konfigurieren kann, anstatt für jede Änderung einen Entwickler zu benötigen.
Besonders geeignet sind strukturierte Prozesse wie Onboarding, Offboarding, Recruiting, Urlaubsfreigaben, Weiterbildungsanträge, Vertragsfreigaben oder Stammdatenänderungen.
No Code soll vollständig ohne Programmierung auskommen. Low Code reduziert den Programmieraufwand stark, lässt aber grundsätzlich Raum für technische Erweiterungen. In der Praxis überschneiden sich beide Ansätze.
Low Code beschreibt, wie ein Prozess gestaltet oder angepasst wird. Workflow Automation sorgt dafür, dass definierte Schritte anschließend automatisch ausgeführt werden.
Das hängt von der jeweiligen Software ab. Lösungen mit einem auf Fachanwender ausgelegten Workflow-Designer können bestimmte Prozessanpassungen ohne Programmierkenntnisse ermöglichen. Für Integrationen, Sicherheit und komplexe technische Änderungen bleibt IT-Expertise wichtig.
Nein. Low Code verlagert bestimmte fachliche Konfigurationen in die HR-Abteilung. Die IT bleibt für technische Architektur, Sicherheit, Governance und Integrationen wichtig.
Self-Customization bedeutet, dass Unternehmen bestimmte Prozesse, Workflows und Strukturen ihrer HR-Software selbst konfigurieren können, ohne für jede Änderung den Hersteller oder externe Berater beauftragen zu müssen.
Low Code ist auf die Möglichkeiten der jeweiligen Plattform begrenzt. Sehr individuelle Anforderungen können weiterhin Entwicklung benötigen. Außerdem braucht es Governance, damit Änderungen kontrolliert und nachvollziehbar erfolgen.
Mittelständische Unternehmen verfügen häufig über begrenzte IT-Ressourcen und verändern gleichzeitig ihre Prozesse und Organisationsstrukturen. Wenn HR bestimmte Anpassungen selbst durchführen kann, lassen sich Abhängigkeiten und Abstimmungsschleifen reduzieren.
humera bietet mit Workflow Design die Möglichkeit, HR-Prozesse visuell zu modellieren und anzupassen. Workflow Automation kann anschließend wiederkehrende Schritte wie Genehmigungen oder Weiterleitungen ausführen.
Bei der Auswahl einer HR-Software wird häufig vor allem darauf geschaut, welche Funktionen das System heute bietet.
Mindestens genauso wichtig ist jedoch eine zweite Frage:
Wie einfach lässt sich die Software verändern, wenn sich das Unternehmen verändert?
Genau hier setzt Low Code an.
Visuelle Workflow-Designer und konfigurierbare Prozessbausteine ermöglichen es HR-Abteilungen, bestimmte Abläufe selbst anzupassen, ohne für jede Änderung ein Entwicklungsprojekt starten zu müssen. Das kann IT-Abhängigkeiten reduzieren, Anpassungen beschleunigen und HR-Prozesse langfristig flexibler machen.
Low Code ersetzt dabei weder gutes Prozessdesign noch eine professionelle IT. Vielmehr verschiebt es die Rollen sinnvoll: HR kann fachliche Abläufe stärker selbst gestalten, während die IT Sicherheit, Architektur und technische Governance gewährleistet.
Mit Workflow Design und Workflow Automation setzt humera diesen Ansatz innerhalb seiner HR Suite um: Prozesse können visuell modelliert und wiederkehrende Abläufe anschließend automatisiert ausgeführt werden.
Der eigentliche Vorteil von Low Code im HR liegt deshalb nicht darin, Programmierer überflüssig zu machen. Er liegt darin, dass eine kleine Veränderung im HR-Prozess nicht automatisch zu einem neuen IT-Projekt werden muss.